Как из новичка вырастить профессионала
Дата публикации: 14 сентября 2017
Своим опытом обучения и адаптации сотрудников поделилась Наталья Ивановская, стратег Total View
Зачем нужна адаптация? Затем, что правила естественного отбора приносят меньше выгоды. Все же помнят, что детеныши черепах вылупляются на пляже и потом им самостоятельно надо добраться до воды и прижиться к новой среде? Конечно, для соискателей процесс адаптации не так страшен, но подумайте, какой процент сотрудников сможет сам прижиться в компании, где процесс адаптации пущен на самотек, а какой — развернется и пойдет искать другое место работы?
Согласно исследованиям HeadHunter, 20% сменивших работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а 16% готовы сбежать уже через несколько недель. Неутешительная статистика. И работодатель, и сам сотрудник заинтересованы в том, чтобы процесс адаптации прошел максимально быстро и комфортно.
Процесс адаптации состоит из нескольких частей, каждая из которых закладывает фундамент дальнейшего развития сотрудника:
- Знакомство с коллективом и вовлечение в работу — на этом этапе очень важно показать сотруднику, что вы в нем заинтересованы, познакомить с коллегами и рассказать более подробно, чем предстоит заниматься в ближайшее время.
- Предоставление наставника или куратора, с которым можно будет обсудить все возникшие вопросы — очень важны этап о котором не стоит забывать, т.к. вопросы однозначно появятся — источники информации должны быть прозрачны и легко доступны, а на вопросы должны следовать своевременные ответы.
- Доступ к необходимой документации и средствам получения всей необходимой информации — помимо куратора, сотруднику понадобятся ресурсы для получения той части информации, которую можно добыть самостоятельно. К этому относятся нормативные документы, внутренний портал (в множеством вариаций наполнения), корпоративная идеология и айдентика и пр.
- Система поощрений, интересные задачи и обозримые перспективы карьерного роста — не бойтесь и не забывайте хвалить новичков, для большей части из них это очень важно 🙂 Задачи должны быть понятными и логичными, отвечающими планам компании и приносящими ощутимые для сотрудника результаты — практика показывает, что осознание своего непосредственного участия в достижении общей цели мотивирует не хуже денег.
- Поддержка сотрудников — продвинутый этап адаптации, возможен для тех компаний, которые уже какое-то время уделяют этому время и ресурсы. К нему относится все, что происходит с сотрудником после непосредственного «вливания» в коллектив. Важно анализировать, проводить опросы и собирать обратную связь. Стоит обращать внимание как на позитивный, так и на негативный фидбек, рассматривать и давать обратную связь по всем предложениям.
Наталья Ивановская, стратег медийного агентства Total View, рассказала про обучающие программы, которые агентство разработало для молодых сотрудников:
Представления выпускников большинства вузов о работе в рекламном агентстве далеки от реальности. Безусловно, наша работа заключается в том числе и в разработке оригинальных рекламных кампаний, но в основе – анализ огромных массивов данных, расчеты, аналитика, работа в специализированных программах, документооборот.
В 2013 году мы решили показать молодым специалистам, как на самом деле выглядят наши будни и открыли при агентстве медиашколу. Наши коллеги – эксперты по маркетингу и рекламе преподают основы медиапланирования, маркетинга и брендинга, медиаменеджмента.
Программа обучения совершенствуется каждый год. Изначально мы составляли ее на базе своих кейсов, но сейчас мы приглашаем также экспертов из партнерских компаний с узкой специализацией: специалистов по SMM, аудиторным закупкам, мобильной рекламе, нестандартной наружной рекламе и индору, нейромаркетингу.
Источник: staya.vc